CT du 11 décembre 2020

RELEVE DE CONCLUSIONS

Monsieur Nicolas MAYER ROSSIGNOL, Président, ouvre la séance après avoir vérifié le quorum. Messieurs Frédéric ALTHABE et Blandine HOLLAND (liste CFDT) sont respectivement désignés comme secrétaire et secrétaire adjoint de séance.

Approbation des comptes rendus :

Séance du 8 février 2019 : le compte rendu est approuvé
Séance du 30 juin 2019 : le compte rendu est approuvé
Séance du 11 octobre 2019 : le compte rendu est approuvé
Séance du 6 décembre 2019 : le compte rendu est approuvé
Séance du 6 février 2020 : le compte rendu est approuvé
Séance du 7 mai 2020 : l’approbation du compte rendu est reportée
Séance du 16 juin 2020 : l’approbation du compte rendu est reportée
Séance du 15 septembre 2020 : le compte rendu est approuvé

1 – Règlement intérieur du comité technique – modification de l’article 29 [avis]

La modification proposée porte sur l’envoi aux membres du comité technique d’un relevé de conclusions dans les 15 jours suivant la réunion et sur l’envoi d’un procès-verbal dans les deux mois.

AVIS FAVORABLE à l’unanimité des 2 collèges

2 – Organisation des services [avis] :

Comme convenu lors de la réunion préparatoire du 7 décembre entre les représentants du personnel et l’administration, 2 points initialement inscrits à l’ordre du jour définitif sont reportés, à savoir :

• L’évolution du pôle de proximité de ROUEN
• L’évolution du service « distribution » – département SUTE – régies Eau et Assainissement

2.1 – Département Territoire et Proximité

2.1.1 – Pôle de proximité Val de Seine

L’organisation proposée a fait l’objet de concertation avec les agents du pôle et d’une présentation aux membres du comité technique le 20 novembre dernier :

Secteur voirie : réduction du nombre de secteurs à 2 au lieu de 4 pour une meilleure répartition de la charge de travail et optimisation des moyens humains et matériels (regroupement des équipes voiries structurantes et voirie locale) et création d’une cellule transversale pour les gros investissements.

Secteur déchets – espaces verts : regroupement de ces deux secteurs en un seul.

Les missions de relai RH estimées à 50% d’un temps plein seront concentrées sur un poste de travail.

Question CFDT : Cette réorganisation a-t-elle pris en compte le transfert d’autres agents à compter du mois de janvier 2021 ?

Réponse de Mme Sandrine DESJARDINS : Suite à la fusion des secteurs et dans le cadre des travaux, quelques difficultés ont été rencontrées, notamment concernant les lieux de stockage. Le local du CIDE sera maintenu et le Pôle travaille sur d’autres pistes concernant les services voiries.

AVIS FAVORABLE des 2 collèges pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier 2021. Les représentants des listes CGT et FO-UNSA estimant que les effectifs dans les pôles de proximité devraient être revus à la hausse s’abstiennent.

Détail du vote	Collège des représentants du personnel	Collège des représentants de l’administration
POUR	4 voix (liste CFDT)	unanimité
CONTRE
ABSTENTION	4 voix (listes CGT + FO/UNSA)

2.1.2 – Pôle de proximité Seine Sud

L’organisation proposée a fait l’objet de concertation avec les agents du pôle et d’une présentation aux membres du comité technique le 20 novembre dernier :

L’objectif est de dissocier l’exploitation de la voirie d’une part et les travaux neufs d’investissements d’autre part, en gardant une transversalité entre les deux entités. L’organisation proposée a été étudiée à effectif constant en transformant des postes existants.

Pour ce faire, création de deux services distincts au sein des services techniques urbains :

• Un service Aménagement des espaces publics chargé de piloter l’ensemble des investissements sur l’espace public dont les missions principales sont :
  • Réalisation des diagnostics ou études préalables (Topographie, Les hydrocarbures aromatiques polycycliques : HAP, localisation des réseaux, analyses phytosanitaires)
  • Réalisation des études de faisabilité diverses en fonction des demandes des communes, des problématiques d’exploitation…)
  • Désignation et suivi des maîtres d’œuvre
  • Réalisation de la maitrise d’œuvre en interne
  • Réalisation de cartographie (Projet zone 30, piste cyclable…)
  • Traduction graphique des aménagements de sécurité envisagés par l’exploitation
  • Suivi et mise à jour des bases de données cartographiques
• Un service exploitation de la voirie au sein duquel est créé une régie polyvalente redimensionnée, centrée sur la surveillance de la voirie et la gestion des interventions urgentes et de mise en sécurité et auquel est intégrée la cellule du centre d’exploitation de Grand Couronne sous la responsabilité d’un coordinateur exploitation qui pilotera ainsi les deux régies. Les missions principales de ce service sont :
  • Suivi du domaine public voirie : contrôle de la voirie et relation avec les différents intervenants, concessionnaires, chantiers privés, riverains (Ma Métropole) et villes (réunions techniques)
  • Gestion des procédures administratives (Accords techniques préalables : ATP, Permissions de voirie : PV, avis d’urbanisme)
  • Suivi des travaux réalisés par les entreprises (Voirie et Signalisation en lien avec le chantier voirie)
  • Surveillance du domaine public routier (sécurité, contrôle de la réglementation)
  • Gestion de l’éclairage public, de la Signalisation Lumineuse Tricolore : SLT et de la signalisation
  • Gestion auprès des communes des projets tels que « Ville apaisée », « Marchabilité »
  • Suivi du Schéma de Management de l’Energie (SME) ainsi que la mise en place d’actions en faveur des économies d’énergie

Remarque CFDT : Evolution qui s’oriente vers une meilleure efficience avec une transversalité efficace entre les deux nouvelles entités.

AVIS FAVORABLE des 2 collèges pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier 2021. Les représentants des listes CGT et FO-UNSA estimant que les effectifs dans les pôles de proximité devraient être revus à la hausse s’abstiennent.

Détail du vote	Collège des représentants du personnel	Collège des représentants de l’administration
POUR	4 voix (liste CFDT)	unanimité
CONTRE
ABSTENTION	4 voix (listes CGT + FO/UNSA)

2.1.3 – Pôle de proximité Plateau Robec

L’organisation proposée a fait l’objet de concertation avec les agents du pôle et d’une présentation aux membres du comité technique le 20 novembre dernier :

Il est envisagé de créer au sein de l’organigramme du pôle un poste de « chargé d’opérations ». Cette évolution sera effective au 1er janvier 2021
Un bureau d’études placé sous l’autorité du « référent urbanisme » et composé de deux agents, par souci de cohérence, d’organisation et de logique métiers cette activité sera rattachée au poste
« chargé d’opérations » dans le courant du deuxième semestre.

AVIS FAVORABLE des 2 collèges pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier 2021. Les représentants des listes CGT et FO-UNSA estimant que les effectifs dans les pôles de proximité devraient être revus à la hausse s’abstiennent.

Détail du vote	Collège des représentants du personnel	Collège des représentants de l’administration
POUR	4 voix (liste CFDT)	unanimité
CONTRE
ABSTENTION	4 voix (listes CGT + FO/UNSA)

2.2 – Département Attractivité

2.2.1 – Direction solidarité

La Direction solidarité de la Métropole a été amenée à modifier son organisation depuis le 1er janvier 2020.

Il n’y a plus d’accueil du public au sein de la Direction Solidarité et le courrier entrant et sortant de la direction est distribué via la navette qui se déplace au 5ème étage 2/fois par jour. La distribution du courrier au sein de la direction, elle est quant à elle assurée par roulement par l’équipe de la cellule administrative et financière. Il est donc proposé de supprimer l’emploi d’agent d’accueil à compter du 1/05/2021.

Il a été précisé à titre d’information que l’agent affecté sur cet emploi fera l’objet d’un accompagnement individualisé.

AVIS FAVORABLE à l’unanimité des 2 collèges

2.2.2 – Pôle Muséal

Le projet d’organisation s’inscrit dans la dynamique d’un nouveau transfert et cession-acquisition de musées, dont la Métropole assurera la gestion à compter du 1er Janvier 2021 conformément aux termes de la délibération du Conseil métropolitain du 16 décembre 2019 déclarant d’intérêt métropolitain le musée Flaubert et de l’Histoire de la Médecine et de la délibération du Conseil Métropolitain du 16 décembre 2019 portant déclaration d’intérêt métropolitain de la maison natale de Pierre Corneille à Rouen et du pavillon Flaubert de Croisset à Canteleu.

Ainsi les musées suivants :

• Musée Pierre Corneille de Petit-Couronne,
• Maison natale de Pierre Corneille rue de la Pie à Rouen
• Musée Flaubert &de la médecine
• Pavillon Flaubert

Seront regroupés sous l’identité « musées littéraires et placés sous l’autorité d’un Délégué du projet des Musées littéraires, lui-même placé sous l’autorité du Directeur des musées.

Remarque CFDT : La démarche des précédents transferts se réitère : il y a très peu de concertation, notamment entre les agents et les services supports.

AVIS FAVORABLE des 2 collèges

Détail du vote	Collège des représentants du personnel	Collège des représentants de l’administration
POUR	7 voix (listes CFDT + CGT)	Unanimité
CONTRE
ABSTENTION	1 voix (liste FO/UNSA)

2.3 – Département Services aux Usagers et Transition Ecologique

2.3.1 – Régies Eau et Assainissement – Exploitation bassin Coordination SPANC

Il est proposé d’arrêter les contrôles en régie et de réaffecter les agents (affectés actuellement dans les pôles) intervenant sur le service public de l’ assainissement non collectif (SPANC) comme suit.

L’agent partiellement sur les missions d’ANC sur Pôle de Val de Seine sera affecté totalement sur les missions auprès de la Direction Cycle de l’Eau (service études directrices).

Les 3 autres agents seront rattachés à la direction adjointe exploitation assainissement.

• – 2 ETP rattachés au responsable du service bassins/ANC, dont :
  • – 1 agent gestionnaire SPANC à temps plein, pour la gestion des contrôles ANC avec le prestataire du marché de contrôles
  • – 1 en tant que surveillant de bassins réalisant un renfort ponctuel du SPANC pour les périodes de congés ou d’indisponibilité du prestataire (contrôles pour vente) et les contrôles de conception de l’ANC neuf
• – 1 ETP rattaché au service maitrise des entrants, comme contrôleur assainissement collectif (non détaillé ici).

Un poste de surveillant de bassin sera transformé en « coordinateur bassin » qui assurera :

• Le rôle d’adjoint au chef de service sur la gestion des bassins
• Un renfort de l’équipe bassins vis-à-vis de l’augmentation importante du nombre d’ouvrages de lotissements à gérer
• Une suppléance du chef de service lorsqu’il est absent

Remarque CFDT : C’est une bonne chose au niveau de l’organisation et de la qualité du service public. Comme demandé en CSE, nous proposons de faire un point d’étape dans les 6 mois à venir afin de savoir si la charge de travail sera acceptable pour la gestionnaire ANC .
Concernant l’évolution d’un agent au poste de coordinateur, nous considérons que c’est la reconnaissance de la qualité de son travail et de son expérience qui explique ce choix.

AVIS FAVORABLE des 2 collèges pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier 2021.

Les représentants des listes CGT et FO-UNSA, estimant que la charge de travail reposant sur le poste de coordination semblait importante et que cette évolution engendrait un changement de lieu de travail, ont voté contre.

Détail du vote	Collège des représentants du personnel	Collège des représentants de l’administration
POUR	4 voix (liste CFDT)	Unanimité
CONTRE	4 voix (listes CGT + FO/UNSA)
ABSTENTION

2.3.2 – Direction adjointe – Énergie Environnement – Transition énergétique.

Au 1er janvier 2021, il est proposé de redéfinir et réorganiser les équipes de la Direction adjointe Transition Energétique et du Service Agriculture Administration (notamment l’équipe administrative mutualisée à l’ensemble des services et mission de la Direction Energie Environnement) afin de tendre vers les objectifs et orientations stratégiques définis dans le cadre du Schéma directeur des énergies et du Plan Climat Energie Territorial adopté en décembre 2019, et ainsi de commencer à travailler à l’adéquation objectifs/moyens.

Cette réorganisation préfigure une réorganisation ultérieure liée au développement des activités de la Direction Énergie Environnement, et du projet Service Public de la Performance Énergétique notamment.

Remarque CFDT : Cette réorganisation était nécessaire, mais elle vient pallier un manque d’effectifs qui perdure depuis deux ans. Elle permettra à peine d’absorber le retard pris (en sous-effectif) et la charge de travail actuelle.

AVIS FAVORABLE à l’unanimité des 2 collèges

2.4 – Département Développement Économique

2.4.1 – Service Economie et Innovations Sociales

Le service Économie et innovations sociales rattaché au Département Développement Économique vise à accompagner les démarches d’utilité sociale portées par des acteurs économiques publics ou privés présents sur le territoire de la Métropole Rouen Normandie, pour répondre à des besoins sociaux mal ou insuffisamment couverts, et ainsi conforter l’emploi et la cohésion sociale sur le territoire.

L’activité du service EIS s’est accrue ces 3 dernières années et particulièrement celle concernant l’ingénierie clauses sociales. En mars 2019, la Direction Générale a posé plusieurs principes permettant au service de mieux calibrer son activité.

Pour accompagner collectivement les agents du service dans ce contexte d’ajustement de l’organisation, il a été décidé de recourir à l’expertise du cabinet Absilia.

À la suite des groupes de travail et aux entretiens individuels mené par le cabinet ABSILIA, ce dernier a formulé des préconisations, partagées avec les membres du service pour améliorer l’organisation, apaiser le climat psychosocial et gagner en efficacité opérationnelle.

Ces préconisations et leur déclinaison organisationnelle ont été présentées à l’ensemble des agents du service les 12 décembre 2019 en présence du prestataire et le 16 décembre 2019 en présence de la DGA, à savoir :

• structurer autrement le suivi administratif en l’intégrant sur le poste des « facilitatrices » : ce travail est jusqu’alors réparti en 3 phases dont 2 relèvent des facilitatrices en amont et en aval du poste d’assistante administrative. Cette organisation taylorisée a été considérée comme source importante de dysfonctionnement.
• renforcer l’équipe d’un poste de chargé.e des clauses sociales.

Cette organisation permet de déployer une activité en adéquation avec les besoins des acheteurs de la Métropole et de ses partenaires et ainsi clauser à nouveau des marchés, engager une réflexion sur des démarches socialement innovantes, travailler avec l’équipe en charge du NPNRU sur le suivi des clauses inscrites dans les marchés de rénovation urbaine.

Cette structuration permet de porter le volume horaire centré sur l’ingénierie à 4499 heures et, sur la base des indicateurs déterminés par le cabinet, le plafond maximal d’activité Ingénierie clauses sociales serait de 169 marchés pour 213 853 heures d’insertion sur une année pleine.

Il a été précisé à titre d’information que la mise en place de l’organisation cible implique une mobilité de l’agent titulaire du grade d’adjoint administratif principal de 1ère classe jusqu’alors affecté sur un poste d’assistant administratif dont les missions sont redéployées. Un accompagnement spécifique sera mis en œuvre pour l’aider dans sa prise de poste. Il est à noter que, durant la période de test, cette personne a été mobilisée temporairement sur les aides exceptionnelles aux entreprises liées à la période de crise.

Remarque CFDT :
L’absence de rapport écrit du cabinet ne nous permet pas de nous faire une idée précise du but de cette réorganisation. Un point de non-retour a été atteint et l’arrivée d’une nouvelle personne n’améliorera certainement pas la situation, en raison d’une forte problématique interpersonnelle. Ce service fait partie d’un Département pour lequel la feuille de route est en cours de réalisation. On ne peut pas exclure qu’à l’issue de cette phase de réflexion, les orientations politiques entrainent la dispersion des missions du service.
En raison de la situation actuelle, pourquoi ne pas détacher ce service vers une autre direction, afin de repartir sur des bases pérennes.
Nous demandons donc d’avoir un point d’étape dans cette réorganisation, afin de suivre ces situations interpersonnelles.

Remarque du Président :
Cette situation n’a que trop duré, elle n’est favorable pour personne.
Nous nous sommes beaucoup (trop) focalisé sur une situation individuelle, mais il y a aussi une dimension qui affecte d’autres collègues et le service.
Il est nécessaire d’avancer sur cette réorganisation, en accompagnant et en réalisant un point d’étape à l’issue de quelques mois.
Ce n’est en aucun cas une incrimination personnelle, mais il y a un intérêt général du service public à prendre en compte. Car cette situation n’est positive pour personne.
Je m’engage à avoir un échange en toute transparence avec les représentants des agents sur ce sujet.
Concernant la demande de rattachement à une autre direction ma réponse est réservée car il n’est pas nécessaire de rajouter de la complexité à la complexité. Ce n’est pas exclu mais il est préférable de prendre une décision qui minimise les changements tout en étant conscient que cette décision est importante notamment sur le plan humain.

AVIS FAVORABLE du collège des représentants de l’administration.
Nota : une abstention formulée par un représentant de l’administration suppléant sans voix délibérative non prise en compte.

AVIS DEFAVORABLE du collège des représentants du personnel

Détail du vote	Collège des représentants du personnel	Collège des représentants de l’administration
POUR		Unanimité
CONTRE	4 voix (listes CGT + FO/UNSA)
ABSTENTION	4 voix (liste CFDT)

2.5 – Cabinet du président

Il est proposé de rattacher la direction de l’information et de la communication externe à compter du 1er janvier 2021 au cabinet du président.

Il est précisé à titre d’information que, dans un deuxième temps, il est envisagé de mutualiser le cabinet de monsieur le maire de la ville centre avec celui du président de la métropole et de mettre en place ainsi un service commun. Lorsque ce projet de service commun sera plus abouti, le comité technique sera consulté avant mise en œuvre.

Remarque CFDT : Nous considérons que c’est un gage de qualité pour ce service que de le voir rattaché au cabinet

AVIS FAVORABLE des 2 collèges
Nota : une abstention formulée par un représentant de l’administration suppléant sans voix délibérative non prise en compte.

Détail du vote	Collège des représentants du personnel	Collège des représentants de l’administration
POUR	4 voix (liste CFDT)	Unanimité
CONTRE
ABSTENTION	3 voix (listes CGT et FO-UNSA)

3 – Lignes directrices de gestion Ressources Humaines en matière de promotion [avis]

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique territoriale prévoit la définition des lignes directrices de gestion (LDG) des ressources humaines fixant notamment, à compter du 1er janvier 2021, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours, après avis du comité technique.
A partir de cette même date, l’avis préalable des commissions administratives paritaires en matière d’avancement de grade et de promotion interne est supprimé.

En matière de promotion, la Métropole Rouen Normandie travaille depuis longtemps régulièrement avec les représentants du personnel élus au sein des trois commissions administratives (CAP) à la définition des critères, complémentaires à ceux fixés réglementairement, destinés à établir les tableaux d’avancement de grade et les listes d’aptitude de promotion interne des agents fonctionnaires de l’établissement. Ces critères sont donc repris dans les lignes directrices de gestion Ressources Humaines en matière de promotion proposés. Ces derniers étaient déjà accessibles à l’ensemble des agents sous l’intranet > Ressources Humaines > Carrière > Conditions d’avancement de grade et de promotion interne. Ils le seront dans leur nouvelle forme.

Il est proposé d’affiner d’ici fin 2021 les lignes directrices de gestion en matière de valorisation des parcours professionnels.

Remarque CFDT : Nous souhaiterions qu’il apparaisse clairement la possibilité de travailler sur ces critères. En effet, ceux-ci sont exclusivement axés sur l’encadrement. Aujourd’hui, notre établissement gère de plus en plus de projets, de partenaires externes. Il nous semble nécessaire de valoriser ces compétences qui nécessitent beaucoup d’expertise.

AVIS FAVORABLE à l’unanimité des 2 collèges

4 – Plan de gestion des services pendant l’épidémie de covid-19 [avis]

Durant toute la période où l’épidémie de covid-19 perdurera, la Métropole se doit de maintenir un haut niveau de service rendu afin notamment d’assurer ses activités de service public indispensables et le soutien à tous les acteurs du territoire en difficulté.

Afin de répondre à ces objectifs, 3 scenarii dépendant de la situation sanitaire ont été définis :

• scénario 1 « situation épidémique critique » : les activités télétravaillables sont exercées à distance. Le niveau de service doit être assuré à son maximum, eu égard aux règles sanitaires à mettre en œuvre
• scénario 2 « intermédiaire » : il comprend une part de 50 % maximum de travail à distance pour les activités télétravaillables, afin de limiter les interactions entre les individus. Les activités et services rendus doivent être maintenus à 100 % en volume et en qualit
• scénario 3 « nouvelle normalité » : organisation du travail avec mise en place du télétravail – tel que défini par le règlement du télétravail en vigueur à la Métropole – à plus large échelle + application des règles sanitaires

De plus, un scénario « PCA (plan de continuité d’activités) » peut être mis en œuvre si les agents d’un service sont particulièrement touchés par l’épidémie.

Pour l’ensemble des scénarios, le respect strict des règles sanitaires est requis pour tous les agents.

Remarque CFDT : C’est un travail de qualité qui a été réalisé avec la prise en compte de la crise sanitaire ainsi que les remarques des représentants du personnel.

AVIS FAVORABLE à l’unanimité des 2 collèges

5 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes – accords collectifs pour les agents à statut public et à statut privé [avis]

Dans la continuité des actions menées depuis 2011, La Métropole a engagé avec les partenaires sociaux une démarche de négociation d’accords collectifs pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle emploie quel que soit leur statut. Les plans d’actions en découlant couvrent la période de 2021/2023.

Remarque CFDT : C’est un travail de qualité avec des présentations devenues synthétiques. Nous demandons qu’un effort de communication soit fait afin d’inciter les hommes à bénéficier de leurs nouveaux droits de congés paternité.
L’égalité salariale devra aussi être prise en compte.

AVIS FAVORABLE à l’unanimité des 2 collèges

6 – Informations :

6.1 – Politique d’insertion professionnelle : Contrats d’Apprentissage au sein de la Métropole Rouen Normandie – Bilan et perspectives

Bilan annuel portant sur les contrats d’apprentissage au 31.12.2020
15 contrats sont en cours : 9 contrats vont se terminer à la fin de l’année scolaire 2021, 6 vont se poursuivre au-delà.

Perspectives d’accueil en contrats d’apprentissage au démarrage de l’année scolaire 2021
La Métropole mettra en place 13 nouveaux contrats d’apprentissage à la rentrée scolaire 2021 ce qui portera à 19 le nombre total de contrats en cours sur la période scolaire 2021-2022.
Afin d’accompagner les maitres d’apprentissages, la direction des Ressources Humaines organise, en présence des agents relais RH, une réunion d’information en septembre/octobre de chaque année pour leur présenter les modalités de gestion de ces contrats et leur remettre une fiche pratique des procédures à suivre.

Perspectives sur les périodes scolaires 2021 à 2024.
Afin de renforcer son engagement permettant une première insertion le monde du travail, la détection de potentiels et la fidélisation éventuelle sur certains métiers, la Métropole délibérera en décembre 2020 pour élargir la possibilité de recrutements à 22 contrats d’apprentissage.

Remarque CFDT : Nous sommes satisfaits de cette politique enfin ambitieuse. Toutefois, nous insistons sur un point de vigilance : que ces contrats d’apprentissage ne soient pas des renforts ponctuels.

6.2 – Temps de travail – Astreinte – méthode et calendrier

• La méthode peut être résumée en 5 grandes étapes :
  1. état des lieux : de décembre 2020 à février 2021
  2. Élaboration de scenarii : de mars à mai 2020
  3. Décision : d’ici le 15 juillet 2021
  4. préparation à la mise en œuvre : entre la décision et le 31/12/2021
  5. mise en œuvre : 1er janvier 2022

L’accompagnement méthodologique de la DRH par le cabinet Sémaphores vise à mettre en place une démarche impliquant la participation de l’ensemble des acteurs.

Le dialogue social sera assuré dans le cadre à la fois des instances représentatives du personnel (CT, CSE, CHSCT le cas échéant) et d’un groupe de travail « dialogue social -temps de travail astreinte » qui se réunira hors instance et associera l’ensemble des organisations syndicales.

• Les représentants du personnel ont d’ores déjà été associés à deux réunions avec la DRH, accompagnée méthodologiquement par le cabinet Sémaphores :
  • – le 24 novembre : présentation de la méthode, du calendrier et de la mission d’accompagnement méthodologique du cabinet Sémaphores
  • – le 8 décembre : pour échanger avec les représentants des organisations syndicales sur leur vision et attentes concernant ce projet.

Différents experts tels que : Prévention, Qualité de vie au travail, communication interne, Direction des Systèmes d’Information, Direction des Affaires Juridiques, seront associés dans le cadre d’un groupe projet élargi.

Les encadrants seront associés dès l’état des lieux et tout au long de la démarche. Un plan de communication est cours d’élaboration et prévoit une communication régulière qui a démarré dès le 10/12/20.

Les agents seront invités à participer à des ateliers miroir. Un plan de communication est cours d’élaboration et prévoit une communication régulière qui démarrera dès la semaine prochaine.

Remarque CFDT : Les réunions viennent de commencer, nous sommes satisfaits d’être associés à la démarche, afin que celle-ci ne soit pas simplement informative mais qu’il soit possible de négocier.

6.3 – Télétravail – méthode et calendrier

L’objectif est d’aboutir à une proposition de cadre révisé d’ici l’été 2021.

La méthode peut être résumée en 3 grandes étapes :

• – Retours d’expérience de décembre 2020 à janvier 2021. Les questionnaires seront envoyés avant les vacances de Noël, l’un à destination de tous les agents ayant travaillé à distance, l’autre destiné aux encadrants. Retours attendus pour le 8/01/2021
• L’évaluation de la qualité de service et de la productivité de décembre 2020 à avril 2021
• Définition du nouveau cadre en concertation d’une part avec l’encadrement et d’autre part avec les représentants du personnel, de mars à mai 2021

Le dialogue social sera assuré dans le cadre à la fois des instances représentatives du personnel et d’un groupe de concertation qui se réunira hors instance.
Différents experts seront associés dans le cadre d’un groupe projet élargi.
Un plan de communication est cours d’élaboration pour informer sur cette démarche.

6.4 – Congés exceptionnels 2021

• Vendredi 14 mai (lendemain ascension)
• Vendredi 12 novembre (lendemain armistice)
• Vendredi 24 décembre (veille de Noël)
• Vendredi 31 décembre (veille jour de l’an)

7 – Examens des questions des représentants du personnel

Compte tenu de la durée des débats précédents et de l’horaire, il a été convenu de réponses immédiatement aux questions suivantes et de reporter les autres à la prochaine réunion du comité technique qui aura lieu le 2 février 2021.

7.1 – Questions des représentants du personnel de la liste CFDT :

Musées : Missions et organisation travail des médiatrices ?

Il est convenu d’un rendez-vous entre les représentants de la liste CFDT et la DRH avant le prochain comité technique pour échanger sur ce sujet.
Cette réunion a eu lieu le 15/01/2021

Déchetteries : Une réorganisation des déchetteries est ‘elle prévue ? réduction du nombre de site ? Il se pose toujours la question d’un seul agent sur le site de Saint Martin de Boscherville.

Un diagnostic est en cours et sera ensuite présenté aux élus pour décider de l’organisation des déchetteries. Une présentation sera faite aux représentants du personnel dans le courant janvier 2021.

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